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Transfert d’entreprise : votre plan de relève est-il prêt ?

2 mai 2013 - Par Johanne Martin

À l’heure où bon nombre d’entrepreneurs songent à tirer leur révérence, la nécessité de stimuler leur éveil en matière de relève ne s’est jamais autant fait sentir. Le problème ? Peu d’entre eux disposent d’un plan formel pour assurer le transfert de leur entreprise.

Selon la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), près de la moitié des propriétaires de PME projettent de se retirer de leur entreprise au cours des cinq prochaines années. D’ici 10 ans, la proportion de ceux qui envisagent de quitter leur entreprise augmente à plus de 75 %. Pourtant, à peine 9 % détiennent un plan de relève écrit.

« Il faut donc s’attendre à une certaine effervescence dans le milieu des affaires pour les mois à venir. Surtout qu’à partir de 2020, on estime que le Québec sera déficitaire d’environ 40 000 releveurs d’entreprises », établit d’entrée de jeu Me Sylvain Tassé, responsable des services professionnels achat, vente et réorganisation d’entreprise chez Tassé avocats.

Tous les spécialistes s’entendent pour dire que la planification est un processus à long terme et non un événement ponctuel. Il exige un investissement important de la part du cédant éventuel. Pour concevoir un plan de relève efficace, il est impératif d’y consacrer du temps et de l’argent, et de trouver des conseillers compétents.

Bien élaboré, le plan de relève aide les propriétaires de PME à tenir compte de considérations complexes telles que la fiscalité, les qualités et compétences requises chez le successeur, les questions juridiques, la formation/préparation du repreneur, et les mécanismes d’achat ou de transfert.

« Seulement pour bâtir l’équipe de relève, il faut habituellement calculer de 5 à 10 ans. Et la relève, ça ne signifie pas uniquement les membres de la famille. On peut aussi vendre à des employés et à des gens de l’extérieur », indique Richard Quinn, directeur Transfert d'entreprise chez Desjardins, qui rappelle au passage que moins de 5 % des PME survivent à la troisième génération.

Associé chez Raymond Chabot Grant Thornton (RCGT) et responsable pour la région de Québec du dossier Relève et continuité d’entreprise, Yvon Robitaille confirme de son côté la forte croissance des dossiers de transfert, mais insiste sur le trop grand nombre d’entrepreneurs qui tardent encore à agir en raison des décisions qu’ils auront à prendre.

« Les dirigeants sont conscients, ça les inquiète, mais il y a toute une psychologie derrière un processus de relève. Au cours des prochaines années, il va se faire de plus en plus de sensibilisation et de publicité en ce sens parce que collectivement, nous ne pouvons nous permettre de perdre des entreprises », commente t- il.

UN ACTE ÉMOTIF

Si la FCEI – tout comme plusieurs autres organisations – propose un guide écrit de planification de la relève, il s’avère souvent judicieux pour le vendeur, de même que pour l’acheteur, de recourir à des services professionnels afin d’être accompagné adéquatement dans le processus de transfert.

« Il faut savoir que 80 % de la transaction est dans le lâcher prise, dans la transmission des connaissances. C’est cette partie qui est très difficile, car c’est émotif. Chez Desjardins, nous avons mis au point une démarche d’accompagnement en sept étapes qui va au-delà des chiffres et qui tient compte de cet aspect », présente Richard Quinn.

Pour Me Tassé, l’émotion constitue d’ailleurs le premier facteur à considérer dans une transaction. « Il en va généralement de la réussite ou de l’échec du processus. Chaque cas est unique et la stratégie doit à la fois s’adapter au cédant et au repreneur », plaide-t-il.

Chez Thomson Tremblay, on mise aussi sur une intervention personnalisée qui prendra en considération les besoins de la PME. Dans les dossiers de transfert, l’agence de recrutement et de placement de personnel travaille toujours dans l’esprit de la continuité des services et du succès de l’entreprise.

« Il est nécessaire de couvrir tout ce dont la PME a besoin et de se demander quelles sont les forces à réunir pour qu’elle puisse éventuellement offrir davantage à sa clientèle, car le défi consiste non seulement à maintenir les activités, mais à les faire croître », commente la directrice du bureau de Québec, Lyne Hébert.

Un plan de relève bien conçu permettra de protéger la stabilité financière et la valeur futures de l’entreprise tout en rassurant les membres du personnel. Il se préoccupera par conséquent de faire état des forces et des faiblesses de l’acheteur et de lui adjoindre des ressources qui lui seront complémentaires.

« Il ne faut pas hésiter à utiliser les outils d’évaluation des candidats disponibles tels les tests psychométriques. Les successeurs doivent savoir ce qu’ils veulent et peuvent faire, et ce qu’ils ne veulent pas et ne peuvent pas faire. Pour sa part, le cédant devra accepter que les choses soient faites différemment après son départ », reprend Mme Hébert.

« Quand la relève est familiale, le propriétaire aura aussi tout avantage à tenir très tôt des conseils de famille, ajoute l’associé du cabinet RCGT. Un des problèmes fréquemment rencontrés est celui du dirigeant qui ne partage pas l’information. En agissant de la sorte, sa relève risque de refuser de lui succéder parce que l’ampleur de la tâche lui fait peur. »

Enfin, préparer un plan de relève ne concerne pas que le vendeur et l’acheteur. La démarche inclut également les personnes occupant des postes clés dans l’entreprise et se soucie du conseil d’administration.

« Dans le transfert réside souvent une formidable occasion de donner un second souffle à une PME, occasion qu’il peut être avantageux d’exploiter à condition que le désir de transfert soit là, accompagné des connaissances et des bons outils pour mener le projet à terme », termine Me Sylvain Tassé.

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